普法时刻 | 劳动者拒绝不合理调岗行为，用人单位据此解除劳动关系是否违法？

基本案情

被告田某进入原告神木市某矿业公司担任生产矿长一职，双方签订了固定期限劳动合同。原告为被告缴纳了养老和工伤保险。2024年3月，原告通知被告调岗降薪事宜，将被告从生产矿长调整为综掘队副队长。次日，被告拒绝原告调岗降薪的决定后，原告将被告辞退。后被告向神木市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求原告向其支付违法解除劳动合同经济赔偿金。原告对仲裁裁决不服，因此向神木市人民法院提起诉讼。

法院审理

法院认为，根据《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位应当依照本法以及其他法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益。”

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”用人单位享有自主用工权，但应当在法定范围内行使，不能借行使自主用工权之名，行损害劳动者基本权益之实。

本案中，判断原告调岗行为是否系合法行使自主用工权的关键在于该调岗行为是否对被告劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响。原告将被告从生产矿长职务调任到综掘队副队长职务，岗位由管理岗调整为一线生产岗，岗位悬殊较大，同时被告的薪资待遇也明显降低，故该调岗决定对被告的劳动报酬及其他劳动条件明显产生较大影响，且该重大调岗行为并未与被告进行协商，也未以书面形式变更劳动合同内容。该调岗行为不具有合法性与合理性，系原告不当行使自主用工权，故原告因劳动者拒绝不合理的调岗行为而与被告解除劳动关系系违法解除。

综上，神木市人民法院判决原告神木市某矿业公司向被告田某支付违法解除劳动合同赔偿金。宣判后，原告对该判决不服，上诉至榆林市中级人民法院，二审法院审理后作出“驳回上诉，维持原判”的终审判决。

典型意义

工作岗位是劳动合同中的核心内容，也是劳资双方重点关注的领域。调整工作岗位系企业行使自主用工权的体现。在充分保障市场经济下企业经营自主权、为企业提供良好营商环境的同时，也要防止企业通过调岗的形式滥用其管理权。实践中，判断调岗是否合理需考虑以下六个因素：1、是否基于用人单位生产经营需要；2、是否属于对劳动约定的较大变更；3、是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4、是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；5、劳动者是否能够胜任调整后的岗位；6、工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施。

对于用人单位来说，在生产经营或管理调整时，首先应当选择与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调岗；若未能协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，也要充分考虑劳动者权益保障问题；对于劳动者来说，在与用人单位建立劳动关系时，应在合同中写明工作岗位和地点，如遇到不合理调岗，应及时告知用人单位拒绝调岗的理由，争取用人单位理解，如用人单位在此情况下仍坚持调岗，劳动者应正常出勤，不宜采取旷工不到岗等消极方式对抗，如单位确属合理调岗，劳动者应理解用人单位发展，在发生调整时，充分理解对自身权益的影响，积极与用人单位开展协商，共同寻求调整变化中的和谐。（通讯员：张津源 ）

编辑：侯宜均

责编：严江珂

栏目协办：法制信息咨询服务中心