用高温津贴为网约工撑起“权益绿荫”

李英锋

高温来袭，空调清洗工、家电维修工等群体置身高温作业环境，“汗流浃背”成为常态。他们能否领取高温补贴？受访专家表示，如果平台、第三方企业对网约工进行支配性劳动管理则双方认定为劳动关系，需要支付高温津贴。而对于灵活就业者，专家建议，劳动保障措施要逐渐扩大覆盖范围，为他们撑起“遮阳伞”。（6月20日《工人日报》）

炎炎夏日，当大家享受着空调、电风扇带来的清凉时，空调清洗工、家电维修工等家庭服务业从业者（大多数是网约工）却不得不直面“烤验”——有些人要在闷热的室内连续作业数小时，有些人要在室外顶着烈日挥洒汗水……在高温环境下长时间工作，不仅劳动强度大，也面临着一定的健康安全风险。这些劳动者的高温权益保障，理应得到社会的关注。

高温津贴作为对劳动者在高温条件下额外劳动消耗的工资性补偿，其发放前提是劳动关系的确认。在传统用工模式下，这项制度指向的权利义务清晰明确。但在新就业形态下，劳动关系的认定变得复杂多元。对于与平台或相关企业建立明确劳动关系的全职师傅，发放高温津贴是用工单位的法定义务。当平台通过第三方合作企业用工时，发放高温津贴的责任主体是第三方合作企业。问题的复杂性在于，大量网约工处于灵活就业状态，他们与平台的关系非常松散，与平台没有劳动关系或劳动关系属性较弱，使得高温津贴的发放责任陷入模糊地带、争议地带。

要确定高温津贴的发放责任，得先精准识别不同用工形态。去年底，最高人民法院发布第42批新就业形态劳动争议专题指导性案例，将“支配性劳动管理”作为新就业形态劳动关系认定标准，为确定平台用工性质提供了案例指引。如平台对网约工实施严格的在线时间管理、接单数量控制和请假流程约束时，这种管理特征已符合劳动关系实质，应纳入高温津贴保障范围。而那些自由“出入”平台、量力接单的灵活就业者，虽与平台不构成劳动关系，但以某种形式把他们纳入高温保障范围也有探索空间。

令人欣慰的是，部分地区已经先行先试。比如，广东等地鼓励平台向灵活就业者发放高温补助，为其他地区提供了经验。劳动保障制度需要与时俱进地拓展边界，将高温津贴覆盖到更广泛的范围。对于网约家庭服务业这类新兴领域，可以探索更灵活的津贴发放形式。可通过引导平台等企业完善高温补贴规章、行业集体协商等方式，明确高温补偿的标准，从而保障劳动者的权益。

除了发放高温补贴，平台企业应优化高温时段的派单机制，减少劳动者高温环境下的劳动时间，降低劳动者高温环境下的劳动强度，给劳动者留出必要的休息时间。同时，应改善现场作业条件，提供防暑药品和清凉饮品，做好应急保障。而劳动监察部门、工会等则应加强对企业的监督与指导，帮助网约工等灵活就业者享受到合法权益。

保障网约工的高温权益，既是一种物质补偿，也是一种职业尊重。随着劳动用工形式日趋多元，劳动权益保障方式也要创新。各方共同努力，为灵活就业人员撑起一片“权益绿荫”，让他们感受到社会的关爱，以更好地服务社会。

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